Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen
Leiders die interesse hebben in één van mijn trajecten, stellen vaak vergelijkbare vragen. Over hun rol, hun team en over wat er werkelijk verandert wanneer verantwoordelijkheid weer meer bij professionals komt te liggen.
Hieronder de meest gestelde vragen en bijbehorende antwoorden.
Algemene vragen
Wat illustreert het logo?
Het logo laat zien dat de beweging in een team begint bij de leider, maar niet bij de leider hoeft te blijven.
Het middelpunt van het logo staat voor de leider. Van daaruit ontstaan meerdere richtingen: elke keuze, interventie of reactie van jou heeft direct invloed op wat er in je team gebeurt.
De waaier laat zien wat er mogelijk wordt als je als leider anders gaat kijken, luisteren en handelen. Niet door meer te doen of sneller in te grijpen, maar door bewust ruimte te laten en verantwoordelijkheid te laten waar die hoort.
Juist dan ontstaat er beweging in het team. Professionals nemen meer eigenaarschap, ontwikkelen zich en gaan zelf oplossingen dragen.
Het logo verbeeldt daarmee geen groei die jij organiseert, maar groei die ontstaat wanneer jij als leider preciezer wordt in wat je wel en niet doet.
Wat maakt dat je je specifiek op de zorg richt?
Ik werk al jaren met leiders in de zorg en begrijp de specifieke uitdagingen: wisselende teams, hoge werkdruk, complexiteit van patiëntenzorg en regelgeving.
Leiderschap in deze context vraagt om een andere sensitiviteit dan in veel andere sectoren. Door me te specialiseren kan ik sneller tot de kern komen en werken met voorbeelden en dilemma’s die direct herkenbaar zijn.
Voor welke zorgorganisaties is het geschikt?
De trajecten zijn ontwikkeld voor leiders in de zorgsector, waaronder de ziekenhuiszorg, de thuiszorg, de GGZ, de gehandicaptenzorg, de ouderenzorg en de jeugdzorg. De specifieke zorgvorm maakt minder uit; de dynamiek waarin verantwoordelijkheid, eigenaarschap en teamwerking zich bewegen is in vrijwel elke zorgorganisatie vergelijkbaar.
Of het nu gaat om kleinere teams in de wijk of grotere teams in instellingen, de vraagstukken die we onderzoeken – wie neemt welke verantwoordelijkheid, hoe beweegt eigenaarschap, waar ontstaat afhankelijkheid – zijn herkenbaar in elke context. Daardoor werkten de trajecten voor leiders in vrijwel alle onderdelen van de zorgsector.
Is dit een training of een ontwikkeltraject?
Het is geen klassieke managementtraining.
Het is een ontwikkeltraject waarin je onderzoekt wat jij in het systeem brengt, hoe jouw gedrag patronen beïnvloedt en hoe je daarin bewust andere keuzes maakt.
Theorie ondersteunt, maar de kern is persoonlijke ontwikkeling en systemisch inzicht.
Wat maakt dit traject anders dan andere leiderschapstrajecten?
Veel leiderschapstrajecten richten zich op vaardigheden: beter communiceren, duidelijke gesprekken voeren, sturen op resultaat.
Die vaardigheden zijn waardevol. Tegelijk zie ik in veel organisaties dat het echte vraagstuk ergens anders ligt.
Veel leiders dragen – vaak vanuit betrokkenheid – meer verantwoordelijkheid dan eigenlijk van hen is. Ze lossen op, springen bij, nemen besluiten of houden het geheel bij elkaar wanneer het spannend wordt.
Dat werkt op korte termijn. Maar op langere termijn kan het ertoe leiden dat teams afhankelijker worden en dat steeds meer bij de leider terechtkomt.
In dit traject kijken we daarom niet alleen naar wat je als leider doet, maar vooral naar hoe verantwoordelijkheid zich tussen jou en je team beweegt.
We onderzoeken waar jij – vaak onbedoeld – dingen overneemt die eigenlijk bij professionals horen. Niet om afstand te nemen van je team, maar juist om ruimte te creëren waarin anderen hun vak en verantwoordelijkheid meer kunnen pakken.
Wanneer leiders die dynamiek anders leren hanteren, verandert vaak niet alleen hun eigen manier van werken, maar ook het gedrag van het team.
Wat levert het concreet op?
Je leert herkennen waar jij als leider onbedoeld afhankelijkheid in stand houdt, en hoe je dat doorbreekt zonder afstandelijk of hard te worden.
Concreet zie je vaak:
• Meer eigenaarschap in je team
• Minder brandjes blussen
• Meer rust in je rol
• Duidelijkere kaders zonder controlezucht
• Meer plezier in leiderschap
Hoe groot is de groep?
Ik werk zowel bij het individuele traject als bij het incompany traject bewust met kleine groepen. Dat vergroot veiligheid, diepgang en persoonlijke aandacht.
Moet mijn team ook veranderen voor dit traject werkt?
Dat is een vraag die veel leiders stellen.
In de praktijk begint verandering in teams vaak bij het gedrag van de leider. Niet omdat de leider het probleem is, maar omdat zijn of haar positie veel invloed heeft op hoe verantwoordelijkheid zich in een team beweegt.
Wanneer een leider anders reageert op vragen, problemen en spanning, verandert vaak ook het gedrag van professionals. Mensen krijgen meer ruimte om zelf te denken, besluiten te nemen en verantwoordelijkheid te dragen.
In dit traject werken we daarom primair met leiders. Vanuit die positie kan er in teams vaak meer verschuiven dan wanneer alleen het team zelf wordt aangesproken.
Betekent dit dat ik meer moet loslaten als leider?
Veel leiders horen dat woord vaak: loslaten.
Maar in de praktijk gaat het zelden over minder betrokken zijn. Integendeel. Het gaat er juist om dat je bewuster aanwezig bent in je rol als leider.
Veel leiders nemen dingen over omdat ze betrokken zijn en willen dat het werk goed gaat. Dat is begrijpelijk.
In dit traject onderzoeken we hoe je betrokken kunt blijven, terwijl verantwoordelijkheid meer bij de professionals blijft liggen. Niet door afstand te nemen, maar door anders te kijken, te reageren en gesprekken te voeren.
Wat als mijn team nog niet klaar is voor meer verantwoordelijkheid?
Die vraag hoor ik vaker.
Veel leiders zien namelijk tegelijk twee dingen: professionals met veel kennis en betrokkenheid, maar ook gedrag dat nog weinig eigenaarschap laat zien.
In de praktijk hangt dat vaak samen met de manier waarop verantwoordelijkheid zich in het team heeft ontwikkeld. Wanneer leiders lang veel hebben gedragen, raken teams daar soms aan gewend.
Dat betekent niet dat professionals het niet kunnen. Het betekent meestal dat de dynamiek zo gegroeid is.
In dit traject onderzoeken we hoe je die beweging stap voor stap kunt veranderen, zonder mensen te forceren of verantwoordelijkheid abrupt neer te leggen.
Moet ik een ‘probleemteam’ hebben om aan dit traject mee te doen?
Nee.
Veel leiders die deelnemen werken juist met sterke en betrokken professionals. Precies daarom kan het frustrerend zijn wanneer er toch veel bij hen terecht blijft komen.
Dit traject is niet bedoeld om teams te repareren, maar om te onderzoeken hoe verantwoordelijkheid zich in het dagelijks werk organiseert. Wanneer leiders daar anders in gaan staan, verandert vaak ook de manier waarop teams functioneren.
Werk je altijd alleen?
Nee. Ik kies bewust wat in het traject nodig is.
In de leiderschapstrajecten werk ik zelf rechtstreeks met de individuele leiders. Dat vraagt nabijheid, scherpte en direct kunnen werken op wat er in het moment gebeurt.
Bij incompany trajecten werk ik, afhankelijk van de omvang en de vraag, soms samen met andere professionals, zoals trainingsacteurs of collega-trainers. Juist in die setting kan samenwerking helpen om zowel oog te houden voor de inhoud, het proces als wat er in de onderstroom speelt.
Ik maak daarin steeds een bewuste keuze: wat helpt op dit moment het meest om beweging te creëren?
Vragen over het individuele leiderschapstraject
Voor wie is dit traject bedoeld?
Dit traject is bedoeld voor leidinggevenden in de zorg met verantwoordelijkheid voor teams van ongeveer 10 tot 35 medewerkers. Denk aan teammanagers, locatiemanagers en directeuren met directe aansturing van teams.
De groep bestaat uit peers uit verschillende zorgorganisaties en uit verschillende branches (ziekenhuiszorg, GGZ, Jeugdzorg, GZ, VV&VT, etc). Dat zorgt voor herkenning én frisse perspectieven, zonder onderlinge hiërarchie.
Wat maakt dat je je specifiek op de zorg richt?
Ik werk al jaren met leiders in de zorg en begrijp de specifieke uitdagingen: wisselende teams, hoge werkdruk, complexiteit van patiëntenzorg en regelgeving.
Leiderschap in deze context vraagt om een andere sensitiviteit dan in veel andere sectoren. Door me te specialiseren kan ik sneller tot de kern komen en werken met voorbeelden en dilemma’s die direct herkenbaar zijn.
Is het individuele leiderschapstraject ook geschikt voor bestuurders?
Dit traject is primair ontworpen voor teammanagers, teamleiders en directeuren.
Bestuurders hebben vaak een andere positie binnen de organisatie. Om veiligheid en openheid in de groep te waarborgen, kies ik ervoor de groep qua hiërarchisch niveau redelijk homogeen te houden.
Voor bestuurders of RvB-leden bied ik desgewenst een apart traject of individuele begeleiding aan.
Wat kost het traject?
De investering voor het traject vind je op de pagina 'leiderschapstraject voor leiders in de zorg'.
Wat belangrijker is: dit is geen losse trainingsdag, maar een intensief ontwikkeltraject met blijvende impact op jouw leiderschap en op de dynamiek in je team. De opbrengst zit in minder afhankelijkheid, meer eigenaarschap en meer rust in je rol.
Moet mijn organisatie dit betalen of kan ik zelf investeren?
Beide komen voor. Veel deelnemers worden gefinancierd door hun organisatie. Sommige leiders kiezen er bewust voor zelf te investeren, omdat ze hun leiderschap als persoonlijk vakmanschap zien.
Kan mijn organisatie een factuur ontvangen?
Ja. Je organisatie kan rechtstreeks gefactureerd worden.
Indien gewenst kan de investering ook in termijnen worden voldaan. Dit stemmen we vooraf af.
Is het mogelijk om in termijnen te betalen?
Ja, betaling in termijnen is mogelijk. Ik vind het belangrijk dat praktische zaken geen onnodige drempel vormen, zolang er commitment is aan het traject.
Wat levert het concreet op?
Je leert herkennen waar jij als leider onbedoeld afhankelijkheid in stand houdt, en hoe je dat doorbreekt zonder afstandelijk of hard te worden.
Concreet zie je vaak:
• Meer eigenaarschap in je team
• Minder brandjes blussen
• Meer rust in je rol
• Duidelijkere kaders zonder controlezucht
• Meer plezier in leiderschap
Is dit een training of een ontwikkeltraject?
Het is geen klassieke managementtraining.
Het is een ontwikkeltraject waarin je onderzoekt wat jij in het systeem brengt, hoe jouw gedrag patronen beïnvloedt en hoe je daarin bewust andere keuzes maakt.
Theorie ondersteunt, maar de kern is persoonlijke ontwikkeling en systemisch inzicht.
Hoe groot is de groep?
Ik werk bewust met kleine groepen. Dat vergroot veiligheid, diepgang en persoonlijke aandacht.
Wat als mijn team groter of kleiner is dan 10–35 medewerkers?
De genoemde omvang is een richtlijn. Belangrijker is dat je directe aansturing hebt en invloed op de dagelijkse teamdynamiek.
Twijfel je? Dan is een korte kennismaking verstandig om samen te kijken of dit traject passend is.
Is het niet kwetsbaar om met leiders van andere organisaties te werken?
Juist niet.
Omdat deelnemers uit verschillende organisaties komen, is er geen interne politieke lading. Dat vergroot openheid. Wat gedeeld wordt in de groep, blijft in de groep. Vertrouwelijkheid is een expliciete afspraak.
Wat maakt dit traject anders dan andere leiderschapstrajecten?
Veel leiderschapstrajecten richten zich op vaardigheden: beter communiceren, duidelijke gesprekken voeren, sturen op resultaat.
Die vaardigheden zijn waardevol. Tegelijk zie ik in veel organisaties dat het echte vraagstuk ergens anders ligt.
Veel leiders dragen – vaak vanuit betrokkenheid – meer verantwoordelijkheid dan eigenlijk van hen is. Ze lossen op, springen bij, nemen besluiten of houden het geheel bij elkaar wanneer het spannend wordt.
Dat werkt op korte termijn. Maar op langere termijn kan het ertoe leiden dat teams afhankelijker worden en dat steeds meer bij de leider terechtkomt.
In dit traject kijken we daarom niet alleen naar wat je als leider doet, maar vooral naar hoe verantwoordelijkheid zich tussen jou en je team beweegt.
We onderzoeken waar jij misschien – vaak onbedoeld – dingen overneemt die eigenlijk bij professionals horen. Niet om afstand te nemen van je team, maar juist om ruimte te creëren waarin anderen hun vak en verantwoordelijkheid meer kunnen pakken.
Wanneer leiders die dynamiek anders leren hanteren, verandert vaak niet alleen hun eigen manier van werken, maar ook het gedrag van het team.
Niet omdat mensen worden aangesproken of gestuurd, maar omdat de onderliggende beweging in het systeem verandert.
Moet mijn team ook veranderen voor dit traject werkt?
Dat is een vraag die veel leiders stellen.
In de praktijk begint verandering in teams vaak bij het gedrag van de leider. Niet omdat de leider het probleem is, maar omdat zijn of haar positie veel invloed heeft op hoe verantwoordelijkheid zich in een team beweegt.
Wanneer een leider anders reageert op vragen, problemen en spanning, verandert vaak ook het gedrag van professionals. Mensen krijgen meer ruimte om zelf te denken, besluiten te nemen en verantwoordelijkheid te dragen.
In dit traject werken we daarom primair met leiders. Vanuit die positie kan er in teams vaak meer verschuiven dan wanneer alleen het team zelf wordt aangesproken.
Betekent dit dat ik meer moet loslaten als leider?
Veel leiders horen dat woord vaak: loslaten.
Maar in de praktijk gaat het zelden over minder betrokken zijn. Integendeel. Het gaat er juist om dat je bewuster aanwezig bent in je rol als leider.
Veel leiders nemen dingen over omdat ze betrokken zijn en willen dat het werk goed gaat. Dat is begrijpelijk.
In dit traject onderzoeken we hoe je betrokken kunt blijven, terwijl verantwoordelijkheid meer bij de professionals blijft liggen. Niet door afstand te nemen, maar door anders te kijken, te reageren en gesprekken te voeren.
Wat als ik weinig tijd heb?
Dan is dit precies het moment om in te stappen.
Veel leiders ervaren tijdsdruk omdat ze onbedoeld te veel verantwoordelijkheid dragen. In dit traject onderzoek je waar dat gebeurt en hoe je dat kunt veranderen.
Het kost tijd en aandacht, maar levert vaak direct ruimte op in je dagelijks werk.
Wat als mijn team nog niet klaar is voor meer verantwoordelijkheid?
Die vraag hoor ik vaker.
Veel leiders zien namelijk tegelijk twee dingen: professionals met veel kennis en betrokkenheid, maar ook gedrag dat nog weinig eigenaarschap laat zien.
In de praktijk hangt dat vaak samen met de manier waarop verantwoordelijkheid zich in het team heeft ontwikkeld. Wanneer leiders lang veel hebben gedragen, raken teams daar soms aan gewend.
Dat betekent niet dat professionals het niet kunnen. Het betekent meestal dat de dynamiek zo gegroeid is.
In dit traject onderzoeken we hoe je die beweging stap voor stap kunt veranderen, zonder mensen te forceren of verantwoordelijkheid abrupt neer te leggen.
Moet ik een ‘probleemteam’ hebben om aan dit traject mee te doen?
Nee.
Veel leiders die deelnemen werken juist met sterke en betrokken professionals. Precies daarom kan het frustrerend zijn wanneer er toch veel bij hen terecht blijft komen.
Dit traject is niet bedoeld om teams te repareren, maar om te onderzoeken hoe verantwoordelijkheid zich in het dagelijks werk organiseert. Wanneer leiders daar anders in gaan staan, verandert vaak ook de manier waarop teams functioneren.
Wat als ik twijfel over de investering?
Twijfel is vaak een signaal dat je voelt dat dit ergens over gaat.
In een kennismakingsgesprek onderzoeken we samen of dit traject daadwerkelijk passend is. Als dat niet zo is, zeg ik dat ook. Dit traject is bedoeld voor leiders die bereid zijn zichzelf serieus te onderzoeken en daarin verantwoordelijkheid te nemen.
Kan ik in de buurt overnachten tijdens het traject?
Ja, dat kan. Voor deelnemers heb ik een lijst samengesteld met aanbevolen overnachtingslocaties in de omgeving van Apeldoorn. Ik stuur deze graag op zodat je direct kunt zien welke opties dichtbij zijn en passen bij jouw voorkeuren.
Mail me even met jouw vraag naar: wieke@wiekebeumer.nl
Kan ik accreditatie krijgen?
Op dit moment heb ik nog geen officiële accreditatie voor artsen of medisch specialisten.
Wel zijn veel van de inzichten en oefeningen in dit traject relevant voor leidinggevenden met een medische achtergrond. Afhankelijk van de organisatie kan deelname worden opgenomen in interne scholingsprogramma’s of professionaliseringstrajecten.
Vragen over het incompany traject
Voor welke organisaties is een incompany traject bedoeld?
Een incompany traject is bedoeld voor zorgorganisaties waar leiders werken met sterke professionals en waar tegelijkertijd het gevoel bestaat dat er te veel bij de leiding terechtkomt.
Dat zien we bijvoorbeeld wanneer leiders veel vragen krijgen die eigenlijk in het team opgelost kunnen worden, wanneer besluiten steeds naar boven schuiven of wanneer er veel betrokkenheid is maar eigenaarschap minder zichtbaar wordt.
Het traject richt zich niet op het “repareren” van teams, maar op het onderzoeken hoe verantwoordelijkheid zich in de organisatie organiseert en hoe leiders die dynamiek kunnen beïnvloeden.
Voor wie binnen de organisatie is het traject bedoeld?
Het traject is bedoeld voor leiders op verschillende niveaus binnen een organisatie, van teamleiders en middenkader tot managers en hoger management. In veel organisaties vormt het middenkader het vliegwiel: zij zijn de dagelijkse schakel tussen strategie en uitvoering, en hebben een enorme invloed op hoe verantwoordelijkheid en eigenaarschap in teams tot leven komen. Hun betrokkenheid is cruciaal om veranderingen daadwerkelijk te laten landen.
Tegelijk is commitment vanuit de raad van bestuur of het hoger management vaak bepalend voor het succes. Idealiter nemen ook zij deel aan het traject, zodat de leiderschapsontwikkeling op alle niveaus met elkaar verbonden is en patronen in de organisatie zichtbaar en bespreekbaar worden.
Door leiders van verschillende niveaus samen te brengen, ontstaat een gedeeld inzicht in de patronen die in de organisatie spelen, en kan iedereen leren hoe verantwoordelijkheid zich beweegt tussen teams en leiders. Dat maakt het effect duurzaam en zichtbaar, niet alleen in één team, maar in de organisatie als geheel.
Door beide groepen afzonderlijk te ontwikkelen en tegelijkertijd te verbinden met de organisatiecontext, ontstaat een gezamenlijk inzicht in de patronen die spelen en hoe leiders op verschillende niveaus die dynamiek kunnen beïnvloeden. Zo wordt eigenaarschap niet alleen op teamniveau zichtbaar, maar in de hele organisatie.
Wat kost een incompany traject?
Een incompany traject is altijd maatwerk, omdat het aansluit op jullie specifieke context, vraagstukken en leiderschapssituatie.
De investering hangt onder andere af van de duur van het traject, het aantal leiders en de mate van begeleiding tussendoor.
In een verkennend gesprek kijken we samen wat er nodig is en wat dat betekent qua investering. Je ontvangt daarna een concreet voorstel.
Is er een subsidiemogelijkheid voor dit traject?
Voor dit traject kan het de moeite waard zijn om te onderzoeken of er subsidie beschikbaar is, bijvoorbeeld in het kader van duurzame inzetbaarheid van leiders en medewerkers. De mogelijkheden verschillen per organisatie en per regeling, dus het is verstandig dit vooraf na te vragen bij de subsidiegever of binnen de eigen HR-/financiënafdeling.
Ik kan ook meedenken of jullie in aanmerking komen voor een subsidieregeling en voorbeelden geven van hoe andere organisaties dit hebben gedaan.
Wat levert een incompany traject meestal op?
Organisaties merken vaak dat er meer rust en helderheid ontstaat in teams. Vragen en problemen komen minder vanzelf bij de leiding terecht en professionals nemen vaker zelf verantwoordelijkheid voor hun werk.
Voor leiders betekent dit dat de druk afneemt en dat zij minder het gevoel hebben alles te moeten dragen om het werk draaiend te houden.
Op organisatieniveau zie je dit vaak terug in:
• meer eigenaarschap en initiatief in teams
• minder afhankelijkheid van individuele leiders
• directere en effectievere samenwerking
• afname van gedoe en escalaties
Veel organisaties ervaren daarnaast dat dit bijdraagt aan bredere thema’s zoals duurzame inzetbaarheid, betrokkenheid en het behoud van medewerkers.
Het effect zit meestal niet in nieuwe regels of structuren, maar in een verschuiving in hoe leiders en teams met verantwoordelijkheid omgaan in het dagelijks werk.
Moeten teams ook deelnemen aan het traject?
In de meeste gevallen werken we primair met leiders.
Vanuit hun positie kunnen er vaak al veel bewegingen ontstaan in teams. Wanneer leiders anders omgaan met vragen, besluiten en verantwoordelijkheden, verandert vaak ook het gedrag van professionals.
Soms kiezen organisaties ervoor om later ook met teams te werken, maar dat is niet altijd nodig.
Hoe wordt het traject afgestemd op onze organisatie?
Voorafgaand aan het traject verkennen we samen welke vragen er in de organisatie spelen.
Dat kan bijvoorbeeld gaan over werkdruk bij leiders, verantwoordelijkheidsverdeling in teams of patronen die zich steeds opnieuw lijken te herhalen.
Op basis daarvan stemmen we de inhoud en opzet van het traject af op de context van de organisatie.
Hoe groot kan een groep zijn?
Voor dit traject werken we meestal met groepen van ongeveer 6 tot 12 leiders.
Die grootte maakt het mogelijk om diepgaand te werken met praktijksituaties uit het dagelijks leiderschap, terwijl er tegelijkertijd voldoende verschillende perspectieven in de groep aanwezig zijn.
Voor welk type zorgorganisaties is het bedoeld?
Dit traject is ontwikkeld voor leiders in de zorgsector, waaronder thuiszorg, GGZ, gehandicaptenzorg en jeugdzorg. De specifieke zorgvorm maakt minder uit; de dynamiek waarin verantwoordelijkheid, eigenaarschap en teamwerking zich bewegen is in vrijwel elke zorgorganisatie vergelijkbaar.
Of het nu gaat om kleinere teams in de wijk of grotere teams in instellingen, de vraagstukken die we onderzoeken – wie neemt welke verantwoordelijkheid, hoe beweegt eigenaarschap, waar ontstaat afhankelijkheid – zijn herkenbaar in elke context. Daardoor werkt dit traject voor leiders in vrijwel alle onderdelen van de zorgsector.